这一点是用人部门退回简历最主要的原因。我曾经向A部门推荐了21份简历，在被退回的8份简历中有4份就是因为应聘者的工作技能、工作经验不符合应聘岗位要求而被退回。“闻道有先后，术业有专攻，‘我们并非用人部门，因此在对岗位所需工作技能、工作经验的理解上不如用人部门专业，在这一点上我们应尊重用人部门的意见。但简历被退回之后，我们需要与用人部门进一步沟通确认应聘岗位需要应聘者具备哪些技能，这些技能中有哪些技能是需要应聘者在应聘时就必须具备的，哪些技能是应聘者应该掌握的，尽管应聘者在应聘时可能不具备这些技能，但并不影响工作的完成，那么我们在筛选简历时就需要根据应聘岗位掌握技能的重要性来筛选出合适的人选。比如，A部门曾经急需一批电工，当时用人部门的要求是必须具备2年以上的相关工作经验，且必须持有电工作业许可证，同时也要求应聘者掌握一定的办公软件使用技能。我们知道，电工是特种岗位，而且持有电工作业许可证是国家法律规定，因此具备一定年限的相关工作经验且持有电工证是应聘者在应聘时必须具备的技能，至于应聘者应掌握一定办公软件的使用技能则不是应聘者应聘时必须具备的，因为电工多在室外工作，且平时对办公软件使用频率较低，而且这些技能可以在应聘者进入公司之后通过培训或自学掌握。同时，我们也需要分析应聘岗位所需技能在市场的可获得性程度来确定合适的人选。还以电工的例子来说明。在进行岗位需求分析的时候，掌握一定办公软件使用技能是我们非常希望应聘者在应聘时就具备的。但遗憾的是，根据我们的经验，电工工作经验丰富，技术能力强且具备一定办公软件的使用技能的应聘者并不多。如果我们和用人部门都将这一要求作为我们筛选简历的标准，那么我们就很难找到合适的人选，也会增加招聘的难度。

个人认为应聘者薪资要求太高应从两方面来理解。一方面，应聘者虽然符合岗位要求，但其要求薪资远远超出该岗位的市场行情。比如一名刚毕业两年的应聘者应聘公司的网页设计，按照该岗位的市场行情所能开出的薪资范围在4500-7000元之间，但是应聘者希望的薪资要求不能少于8000，而且还是税后，这就明显超出了该岗位的市场行情了（才能特殊者除外），用人部门看了，肯定会退回简历。因此在筛选简历时，我们必须熟悉公司的薪资制度，同时也应了解所招岗位薪资的市场行情，对于那些远远超出市场行情的简历可以直接筛选掉。另一方面，应聘者的薪资要求符合公司的薪资制度，且在合理的市场行情范围之内，但用人部门出于部门内部平衡的考虑而觉得应聘者薪资要求太高。这就需要我们在与用人部门沟通时应注意了解用人部门的整体薪资情况，从而在筛选简历时可以做到心中有数。

在以往的工作中，我们发现虽然有些应聘者非常符合所招岗位的要求，而且其薪资要求也符合公司的薪资制度，但最后简历还是被退了回来。原因就在于应聘者的个性与用人部门的团队风格不符。我们知道，风格一致，往往代表做事的方法、考虑问题的角度和处理人际关系的习惯比较接近，正所谓“惺惺相惜”，这样的人在一起共事，会很快建立起交流的平台，实现相对默契的配合。因此，与空缺职位所在团队风格一致的应聘者，往往能更快、更容易地融入团队；而互补性风格的人之间，则更容易发生冲突。因此，一些部门的管理者出于方便管理的角度将一些不符合团队风格的人筛选掉。关于这一点，我们HR需要考虑的是，招进来的应聘者的长处能否弥补团队的短处，而他的不足是否可以通过团队的力量去改善？如果说新人的长处并不能有效弥补团队的短处且其自身的不足也难以通过团队的力量去改善，那么我们就应该尊重用人部门的意见；相反，我们就需要提醒用人部门应站在公司的角度去考虑候选人是否合适，这既是对应聘者负责，也是对公司负责。

总之，推荐的简历被退回一定有其原因，有的很容易就能看出来，有的则需要我们在平时沟通的过程中多观察、多思考才能发现，但不管什么原因，我们需要做的就是根据这些原因制定相应的对策，唯有如此方能轻松应对之。